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          你敢說 你比我更懂新生代員工嗎

          來源:光輝合益  時間:2018/5/24 14:51:00 【打印】【 】 【關閉

            對于新生代員工你已經不能依賴傳統的管理思維和培養方法與他們和諧共處,你迫切需要一套全新的理論體系和管理方式來引導他們,實現和諧雙贏!本文,光輝合益咨詢總監張治女士將結合其多年的項目經驗為大家呈現一個你所不知道的新生代員工面貌。

            近年來,普遍反映有些新生代員工是這樣的:公司要晉升一些人當主管、當經理,他們會說:我不想當!還可能會把你懟回去:我不想被別人管,我也不想管別人,我寫寫代碼,挺開心的;你在交代任務時,新生代會問你:我做這件事的價值點在哪里?我為什么要這樣做?

            職場中的升職加薪,在今天突然發現,對一些新生代員工的激勵和保留成效不大,你只把公司變“好”是不夠的,你要讓公司變得更“好玩”才行,他們是玩游戲長大的一代人,人生對于他們來說是一個更大的、更多可能性的、更多可以“升級打怪”的游戲。工作已不僅僅只是一份工作,而你也不再只是一個單純的管理者。

            當然,如果你能夠很好地營造一個激勵的氛圍和系統,這些新生代員工將成為有力的自我管理者,也能展現出他們“升級打怪”的威力,實現個體和公司相互成就。

            面對新生代員工這樣的“不羈野馬”,是胡蘿卜加大棒管理法還是差異化激勵與授權?是順應他們的天性還是適時糾偏呢?相信這是所有管理者的疑問。

            新生代員工的職場驅動力

            以前,在很多HR和管理者的觀念中,員工離職就被定義為“對組織的不忠誠”,但在新生代員工意識里面,“組織”和“忠誠”是兩碼事情。

            此外,新生代員工與上司交流過程中,通常不太刻意在乎上司的心理感受,體現“率真”的一面,但他們卻很在乎自己的心理感受,上司一句“不合心儀”的話就“裸辭”。

            我們的項目研究經驗表明,新生代員工的工作熱點和個人驅動因素較以往發生了巨大的變化。我們把那些在工作中可以激勵和鼓勵員工的動機,稱為驅動力(個人驅動因素是指,能給員工帶來內在動力或阻力的關鍵要素,也是驅使個人產生特定表現以及觸發敬業和承諾的根本因素)。

            根據光輝合益的Talent Q報告,驅動力(Drives)可以分為挑戰、聯系、自尊和個人。

            我們來舉幾個栗子

            樂趣:自己的工作是有趣的

            社交激勵:容易地與同事建立人際聯系

            專業:做看起來非常專業的工作

            更大貢獻:使組織之外的人受益

            感覺受到重視:知道別人看得起自己

            公眾認可:因良好的業績表現受到肯定

            表達:能夠在工作中展示出獨特的個性

            工作生活平衡:能夠保證工作之外的社交承諾

            不喜歡當前的工作即是驅動力沒有被滿足,當滿足的驅動力越多時,工作中的熱愛度與投入度便越高。

            Talent Q Drives中的驅動力因素

            ▼

            挑戰(成就、學習、開拓、個人成長)

            聯系 (積極影響、服務、聯結、支持)

            自尊 (權威、獲得、認可、專業)

            個人 (穩定、自主、激勵、福祉)

            根據光輝合益全球數據庫顯示刺激、激勵和鼓勵新生代的驅動因素中的熱點為:

            名利:獲得財富和資源,通過擁有的東西獲得價值感;擁有更高的社會地位;

            活力:工作中有尋求激勵和自我表達的需要;

            親和:與他人主動聯結,重視工作中的積極社交聯系;

            認可:感覺受到他人尊重,因自己的貢獻受到重視而獲得價值感。

            新生代員工在職場中的性格

            新生代員工的個性,與其生長的時代、社會現狀以及目前的教育體制等都有很大的關系。在長期的相關調研中,我們發現:

            新生代員工的個性特征

            他們關注個人健康,追求工作與生活的平衡,同時追求工作趣味性,工作以興趣驅動為主。他們思維活躍,創意性強,熱愛表達,敢于表達,心理成熟度高,具有個人判斷力。

            但同時,他們也展現出抗壓性弱,心理承受能力弱,情緒起伏大以及缺乏毅力,耐心和“工匠精神”的特點。

            新生代員工如何看待組織

            在看待組織方面,新生代員工等級觀念弱,挑戰權威,強調平等;對企業忠誠度低,講求契約精神;組織服從性低;重視上級的能力、領導風格與個人魅力;重視團隊氛圍。

            新生代員工如何看待發展

            新生代員工希望獲得輔導與發展;個人成長與發展中關注即時滿足;通常,他們注重短期既得利益;目標感強,渴望成功;廣度上,熱愛解鎖新知識和新技能,但缺乏深度上的挖掘與鉆研。

            新生代員工心中的領導畫像

            懂人且有溫度

            新生代員工不喜歡的類似于科層制體系下的領導,并非不愿遵守規章制度、勞動紀律,而是不愿在科層制領導下遵守。

            他們更愿意有一個帶動他們熱情,能發現他們優點、特長的領導,更愿意跟著一個類似團隊靈魂人物的領導,凝聚人心、鼓勵和激勵、給予目標和方向并帶著他們向前沖。

            此外,關懷下屬,有親和力,能主動溝通交流,傾聽下屬意見,注重下屬的培養和輔導,并配以資源等也是新生代心目中理想的領導將做到的重要方面。

            豐富的實戰經驗,且具有實干精神

            新生代員工希望他們的領導擁有較強的個人能力,既有專業技能又具備管理者的素質,同時還具備戰略性思維,能做出前瞻性的規劃。

            他們欽佩具有判斷力,決策力,無論實在目標制定還是時間管理上都能雷厲風行,具有實戰經驗的領導。

            能適時的認可和激勵員工

            新生代員工眼中的好領導還能認可下屬,能適度的包容和理解下屬。此外,還能在日常工作中保持公平公正,賞罰分明,知人善用的原則,愿意為下屬爭取更多機會,懂得真誠,信任和授權。

            除了對領導者有一定的期待,我們的研究數據顯示,在績效目標的達成之余,新生代員工對公司未來一年的變化也充滿期待,總結如下:

            注重全面薪酬,體現個性化;

            管理體系更加系統化、扁平化和人性化;

            領導者年輕化速度推進;

            增強員工關懷,保持工作與生活平衡;

            傾聽員工聲音,參與更多的決策。

            寫在最后

            這是備受爭議的一代,不按常理出牌,言行模式可能與你有著截然相反的差異,價值觀也與你有著顛覆性的差異,已經不能依賴傳統的管理思維和培養方法與他們和諧共處,你迫切需要一套全新的理論體系和管理方式來引導他們和諧雙贏!

            為此,我們對企業及管理者提出如下建議:

            建設獲取信息的全面渠道,知識的共享,開放的關系網絡和合作融洽的工作氛圍;

            設立機制收集、整理、研究并實施新生代員工的想法,增加與高層的互動;

            工作安排去形式化,減少機構運行的復雜程度,以“問題解決”為導向,加深協同與合作;

            鼓勵創新并適度容錯,維持新生代員工的活力,也使組織運行更加順暢;

            改變認可的節奏與頻率,及時認可,讓新生代更容易感受到尊重,有效激發他們的能量;

            給予更多“軟性”且全面的薪酬回報,關注多元化的培訓和系統配套的職業晉升通路等;

            制定靈活、合理化的考核指標,求質不求全,同時注重績效溝通與輔導。

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