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          如何逃離企業里的“死海效應”

          來源:三茅網  時間:2018/12/14 10:11:00 【打印】【 】 【關閉

            許多大企業或不夠優秀的企業在長年累月中衍生出“死海效應”,即公司發展到一定階段,能力強的員工容易離職,因為對公司內愚蠢的行為的容忍度不高,也容易找到好工作;能力差的員工傾向于留著不走,也不太好找工作,年頭久了就變中高層了——這種現象叫做死海效應:好員工像死海的水一樣蒸發掉,然后死海鹽度就變得很高,正常生物不容易存活。

            不要以為“死海效應”的危害到此結束,事實上,在企業里面,變成中高層干部的“劣幣”在選擇新進員工時,往往會選擇比自己更加平庸的員工,一來害怕威脅到自己的位置,二來選擇同樣“態度好、能力低”的白兔型員工,更容易管理。

            如此一來,新鮮優秀血液被禁止流入,平庸之領導帶領平庸的團隊,惡性循環,試問還能創造出好的效益嗎?

            七問題反問死海效應的起因

            問題來了,為什么會出現“死海效應”?企業得問一問自己以下幾個問題:

            1、企業是否按照既定標準執行工作?

            2、薪酬管理有否適時改變還是因循守舊?

            3、崗位升遷憑的是忠誠度還是能力?

            4、企業管理是以目標為導向還是以任務為導向?

            5、新老員工是否區別對待,是否默許內部拉幫結派?

            6、尾大不去時能否快刀砍亂麻?

            形成“死海效應”的企業,大多犯上以上的一條或多條。馬云說過,員工離開的原因要么薪水沒給到位,要么心累了,對于不合理的制度,若企業毫無改善之心,睜一只眼閉一只眼,會讓員工看不到企業變好的誠意;而一些企業愚蠢的行為在“白兔型”員工推波助瀾之下,居然變成合情合理;再有企業對人不對事,喜歡“雙標”處事,這就變相排擠了一些優秀種子的進入和存在。

            喜歡到處奉迎的白兔型員工不是以企業目標為導向,反而重心用在打好人際關系、拉幫結派上,每天只為完成任務,如此,任務是做完了,但是卻做不好,礙于“人情”,誰也沒有動白兔型員工的奶酪……

            如何才能逃離死海效應?

            選人時要選價值觀一致的人。甭管能力和忠誠度,價值觀一致的人才能留得下來,一些創業型公司的做法是讓執行總經理親自面試人才選拔的最后一關,雖然有點費勁,但這是謹防人才流失的一道好關卡。

            廣開建議的渠道。對于制度,有人覺得甚好,有人覺得這都是什么亂七八糟的!所以由上及下開通意見收集的渠道就顯得很必要。譬如年長的總監無法理解如今90后員工的一些想法和需求,或者老一套的標準早已不合時宜卻不得而知。新來的小劉看到公司流程非常不對勁、選擇離職,偏偏離職理由那一欄只能填寫幾個字,于是他便寫上:“公司流程混亂。”沒想到,這個離職理由被主管駁回,小劉思忖,才明白離職的理由不可訓斥公司,公司如此的行事,剝奪了傾聽員工心聲的渠道,整天掩耳盜鈴,如何進步?相反,優秀的企業不但讓員工多說,還增開意見收集的渠道,讓企業運作公開透明,讓人家都來參與公司的建設和發展,如此大家心里有數,也能看到公司的改進,起碼不會有“掉坑”的感覺。

            讓優秀員工離開的原因還有就是進步的意愿得不到滿足,優秀者總想得到更多,除了更多的薪酬,還有更多的技能。李女士來公司三年了,能力不差,但一直沒有晉升的機會,已經離職的同事慫恿她跳槽,結果李女士的回答很奇怪,她說在崗位上是暫時沒有晉升,但是公司卻為員工開設了英語口語培訓課程,試問哪一家公司能如此真正關心員工的發展?為了報答公司,她只能做得更好,而非跳槽。

            薪酬制度要有靈活性,例如特殊任務就該出臺特殊任務的考核指標。有員工爆料,說某公司新投標項目讓員工連續奮戰幾個月,最終員工獲得的僅僅是KPI上系數由1變成1.2,有員工諷刺,上一回他完成了一項極其簡單的工作,系數也變成了1.2,如此做法,重要事項與簡單事項變成了同等的事情,試問以后誰又愿意去完成艱難的工作?因此,KPI不應該是死的,而應該是會轉動的,而且需要“轉”得比員工的腦子還要快!

            還有一個問題,如何讓白兔型員工離開?

            阿里有3.25的考核,阿里的考核六檔評分標準,其中評分3~3.25評分(即不合格到需要提高區間的位置)必須有10%,騰訊年末也有淘汰一人的制度,也就是說,更替與流動在企業里也是相當重要。

            對于白兔型人才,我們的辦法需要溫和。有一位老人逛公園往往被一群吵鬧的男孩打擾,他想了想,就對那幫男孩說,他很喜歡熱鬧,如果他們明天再來,就給他們10塊錢,第二天男孩們玩得更歡,于是老人按照約定給了他們10塊錢,第三天他們仍來,老人卻只給他們5塊錢,第四天只給2塊錢,到第五天,老人說自己沒錢了,沒辦法再給了,結果那幫男孩說自己來玩了一個下午,卻拿不了錢,太不值得了,于是他們再也不來了。對付白兔型員工亦是如此,太強硬的手段會挑撥企業內部“小團體”的不滿,但如果只涉及到個人的利益,一步一步削減,制定新的KPI,讓白兔型員工要么進步、要么走人,結果就順理成章了。

            有人問,死海效應是否就像劣幣驅逐良幣?看似相同,卻也有不同,死海效應溫婉如絮風,讓一些企業渾然不知,所以我們需警惕“死海效應”帶來的假象;優秀的企業需要活起來,而不是像死海里的水一樣平靜……

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